La scorsa settimana, vi ho fatto compagnia argomentandovi sul tema dei possibili provvedimenti disciplinari, – da avviare nei confronti dei lavoratori settore privato – qualora ritenuti necessari da parte di un datore di lavoro.

Ho messo in evidenza una scala dei possibili provvedimenti in base alla gravità delle situazioni.

Si è partiti dal Rimprovero Verbale e si è giunti al “ Cartellino Rosso “, ossia al drastico provvedimento di licenziamento.




Quindi, riassumendo, se ne ripropone sinteticamente il percorso:

rimprovero verbale

rimprovero scritto

Multa

Sospensione dal servizio e dalla retribuzione

Trasferimento in altra sede lavorativa

Licenziamento

Con l’entrata in vigore del JOBS ACT, viricordo che esso ci presenta alcuni accorgimenti in tema di licenziamento individuale. Ancora una volta sinteticamente i casi possibili:

– licenziamenti economici

– licenziamenti discriminatori

Nel primo caso, con la modifica dell’articolo 18, è esclusa la possibilità al reintegro dl lavoratore sul posto di lavoro. Pertanto in sostituzione di ciò, è stato introdotto un’indennità crescente in base all’anzianità di servizio.

Ma quando si accerta un licenziamento economico?

Detto licenziamento si riscontra allorquando, un datore di lavoro del settore privato, denunci una specifica situazione economica, di crisi aziendale ma, anche, di tipo organizzativa e mancanza di liquidità.

In questi casi, nel mentre con la legge Fornero, il lavoratore poteva rivolgersi al Giudice rivendicando il reintegro sul posto di lavoro, oggi spetta invece, solo l’indennizzo crescente come sopra specificato. ( da escludere i casi di licenziamento basati sul “giustificato motivo oggettivo”).

Nel secondo caso, ossia quei provvedimenti basati su discriminazioni legate alla razza, sesso, salute, lingua ma anche per licenziamenti eseguiti durante la maternità, paternità, durante il congedo matrimoniale, la disciplina prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori è mantenuta integralmente, a prescindere dal numero dei dipendenti in forza ad una azienda.

In questi casi il Giudice disporrà il reintegro e potrà quantificare il risarcimento del danno.

Quando un lavoratore commette una grave violazione rispetto agli obblighi previsti dal CCNL, si identifica in ciò il Licenziamento giustificato soggettivo.

I motivi maggiormente collegati a tale tipo di licenziamento sono essenzialmente i seguenti:

  • Continue violazioni del codice disciplinare dell’azienda;
  • Rissa sul posto di lavoro
  • Minacce a colleghi
  • Assenze dal posto di lavoro in assenza di giustificazioni o di permessi

Questi drastici provvedimenti, ritenuti illegittimi da parte dei lavoratori, potevano indurre gli stessi a rivolgersi al Giudice che, sentite le parti in causa, poteva emettere una sentenza secondo la sua discrezionalità.

La legge Fornero introdusse una certa restrizione alla possibilità di ricorrere al Giudice, prevedendo in sostituzione di ciò un pagamento – a carico del datore di lavoro condannato – di una indennità risarcitoria.

Oggi, con l’introduzione della riforma, si è consolidata un’ulteriore stretta circa il diritto alla reintegrazione (nel caso di licenziamento disciplinare non ritenuto legittimo).

Quando un lavoratore lede, con il suo inappropriato comportamento, l’integrità dell’azienda e, che pertanto, ha rovinato un rapporto di fiducia esistente, il datore di lavoro può applicare e notificare un licenziamento disciplinare per giusta causa.

I motivi maggiormente collegati a tale tipo di licenziamento sono essenzialmente i seguenti:

  • Insubordinazione
  • Furto in azienda durante l’orario di lavoro
  • Rifiuto da parte del lavoratore di eseguire un’attività prevista dal CCNL
  • In caso di rifiuto di ritornare al lavoro nel caso gli venisse contestata, da parte degli organi di vigilanza, l’insussistenza della malattia
  • Provata presenza presso altra azienda durante una malattia
  • Provata condotta penalmente considerevole fuori dalla sede di lavoro

Rag. Giancarlo Salerno

Via Giovanni XXIII n. 13/B

Cell. 347/6848604

 

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